时间：2016.6.14
地点：工商管理实务教研室
参会人员：工商管理实务教研室教师（薛继东、梅莉、贺福升、宋东风、孙利虎、刘建、程燕、张征、王瑞娜）
记录人员：王瑞娜
本次说课薛老师一共分为7个环节来讲：
第一个环节：薛老师谈《薪酬管理》课程分为两大部分来讲：理论篇和应用篇。其中理论篇占用12个课时，探讨什么是薪酬？什么是薪酬管理？薪酬管理有哪些理论？战略与薪酬管理有什么关系？应用篇占用20个课时，主要包括薪酬的设计:基本薪酬、福利和奖金应该如何设计等。
第二个环节：薛老师谈这门课的理论部分她是如何讲地。她提到由于课程内容比较多，时间也不能超过12个课时，所以基本是一次课讲一章，一章包括4-5个问题，下节课进行回顾。
比如说第一章”薪酬概述”，她围绕以下4个问题来讲：
问题1：什么是薪酬，薪酬的本质是什么？
问题2：薪酬由哪些构成？分别发挥什么功能？
问题3：什么是薪酬体系？
问题4：为什么要制定合理的薪酬体系？
下节课上课时让员工来回顾复习，回答这4个问题。
第三个环节：薛老师谈对于这门课的应用部分她是如何讲。薛老师提到她借助之前自己做得项目企业为例来讲企业如何进行薪酬方案的设计。这样讲的好处是项目是她亲身参与的，可以讲的很有针对性和现实性。
比如说在进行薪酬设计时首先要考虑一个问题就是：基本薪酬设计的依据是什么？薛老师举了一个例子：我们财大的教师薪酬设计依据是职称，实际是按能力，当然这样按职称来衡量能力的大小也不是很对应，但是我们至少可以看成大学里面的薪酬设计依据是能力。接下里向员工提出的问题是目前企业里设计薪酬的依据是什么呢？是职位作为基本薪酬设计的依据。在企业实践中同时考虑职位和能力相结合地来设计薪酬。所以薛老师提到以职位为基础的薪酬设计，就要从职位评价工具开始讲。员工提出疑问：基于职位的薪酬设计，有时候并不能反映一个人的工作能力高低，不能激发员工的积极性，那么该怎么办呢？薛老师说于是就开始介绍基于能力的基本薪酬设计。基于能力的基本薪酬设计相对来说比较公平。但是贺老师提到：这样也有弊端，能力不好衡量，该怎么办呢？薛老师说接下来就提出基于绩效的基本薪酬设计。这样层层递进地介绍了这三种企业最常用的基本薪酬设计依据，并让员工进行对比分析讨论，印象更为深刻，教学效果也比较好。
第四个环节：薛老师谈在移动互联网时代是否有必要继续学习这门课程的问题。她提到以前我们通常认为薪酬管理是在组织有边界的情况下，员工岗位职责明确的情况下我们设计的薪酬方案，但现在移动互联网时代很多组织都没有边界，很多都共享了，人才也共享、资源也共享，工作也共享，结果也共享，企业的环境发生了变化，那么我们还需要继续学习这门课么？她给出肯定的答案，她认为至少你学习以后在分析具体企业的薪酬管理方案时你有思路，你的逻辑性会很强，这种思维方式是有价值的。
第五个环节：薛老师谈到如何进行课堂设计问题。为了更好地促进同学们学习的积极性，把一个班55人分成5组。在开学之初就布置了5个案例:其中3个案例是孙利虎老师编写的教材中的案例，剩下一个是公务员薪酬体系设计，还有一个是员工自选一个感兴趣的企业的薪酬体系设计。这五个案例，一个小组一个，每隔两周一个小组展示一次。
薛老师提出关于小组展示评分问题，为了公平由员工评委来评。评委是由每小组派两名同学组成评委。比如说第一小组汇报，其余四个小组每组出2名同学当评委，一共是八名评委。由评委来评价同学的展示，薛老师来评价评委。评价标准是由薛老师来定:内容50分，回答提问20分，ppt制作10分，演讲10分，小组合作10分，总分100分。经过一个学期的实验，薛老师发现员工评委的提问水平非常高，员工们参与的积极性也很高。刘建老师也分享了他的课堂组织方法：他为了鼓励华商的员工上台来讲，凡是讲课的同学就送一本书。一学期下来一共送了800块钱的书。他提到此方法虽然有效果，但是也只是调动起来一部分同学的积极性。
第六个环节：薛老师谈到期末考试的问题。因为这门课是考察课，不用闭卷考试，采用了开卷考试的形式，在期末一共出了2道题目。第一道题是根据每个小组之前研究的案例来做薪酬分析，按照课程中所讲的薪酬管理的五大层面十大问题来进行分析。薛老师谈到为什么会出这道题目，是因为期末考试的表现和之前小组成员在案例展示中的付出是成正比的，这样可以很有效地杜绝搭便车行为。而且由于一个小组内部10个人的题目是一样的，所以10个人的答题就会有一个比较。而且5个小组之间的答题也会有个比较。这样就可以综合判断每位同学的学习效果。
第二道题目是薛老师把她之前给企业做的薪酬案例发给员工来看，让员工提出这个方案的可行性合理性，存在哪些问题，该如何解决？希望能从员工的角度来发现问题。
最后一个环节，薛老师提出了她在上课中存在的困惑和问题。
第一、薛老师提出她在上课中只抓住重点来讲，并没有严格按照教材中的知识点来讲。问题是一旦是通考课的话，员工答题会很差。该如何协调解决这个问题呢？其他老师也纷纷表示这是一个共性的问题，经过讨论以后，大家一致认为在课堂时间非常有限的情况下，想兼顾重点和全面这是根本不可能解决的矛盾。所以，梅老师提出老师应该花大部分的时间和精力来讲清楚课程框架、包括：核心理论、核心概念、核心思路、基本逻辑讲清楚就可以了。
第二、薛老师提出关于专业方向课究竟该怎样讲？
对于这个问题，刘建老师提出了他的看法，他认为教师最本质的是要引起员工对这门课程的学习的兴趣，其次才是专业知识的介绍。我觉得刘老师这个话说的非常有道理，但是该如何引起员工对这门课程的兴趣呢？刘老师提出：有三点，第一点是要用心去讲课。第二点用物质去激励他。第三点，知识在课外。比如他提到讲资本市场，举例多氟多企业的企业文化是怎么做的，资本是如何运作的，针对这个具体企业来分析，这样一讲员工就很感兴趣。
第三、薛老师谈到薪酬管理的理论基础是劳动经济学，但是劳动经济学她没有学过，所以在讲理论时很吃力。大家纷纷建议薛老师扬长避短，侧重于课程的应用性，比如研究几十家典型企业的薪酬体系设计，并相互对比分析。
薛老师提到为了讲好薪酬理论这部分内容，她每讲一个理论，就提出现实中的一个问题，力求做到理论与实践相结合。比如讲到人力资本理论时，提到的问题是：上大学是否值得？讲到效率工资理论时，提到的问题是：为什么有人认为“高薪能养廉”、“高薪能防怠”？让同学们讨论，加深对理论知识的理解。
薛老师的此次《薪酬管理》说课时间长达一个半小时，内容准备的非常充分和详实，特别值得一提得是为了准备好这次说课，薛老师当天上午就在我们教研室的微信群里发了她下午说课要用到的课件，让大家提前看看，有问题了下午再讨论。这种对待工作超级认真负责的态度值得我们教研室每位老师学习！借助此次说课，参会的老师们也热烈地探讨了如何提高员工学习兴趣、如何讲好一门专业课、怎么进行课程设计、如何对员工进行过程考核等等重要问题，大家相互交换了自己的看法和经验，达成了一些共识。最后，大家一致认为教研室组织的说课活动非常有价值，希望以后能继续组织一些类似这样的活动。
